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¿Seleccionas o Evalúas?

Durante algunos años me dediqué a la Selección de Personal y recuerdo aquellos momentos con mucha alegría. Tener la posibilidad de conocer profundamente a tanta gente te ofrece una visión muy diferente de la vida, de las empresas y sobre todo de las personas. Cada entrevista me enriquecía como profesional, fui consciente de mi desarrollo y evolución como seleccionadora según pasaba el tiempo. Desarrollé una gran escucha, aprendí a hacer preguntas potentes e interesantes pero sobre todo aprendí a seleccionar desde la confianza y la autenticidad de la persona.

Describir el perfil profesional de un puesto vacante te ayuda a concretar las necesidades de la empresa y de las funciones a realizar por la persona. Conocer las aptitudes profesionales, es decir, las competencias, habilidades, conocimientos y experiencia es la base para definir el perfil profesional que se necesita en cada momento. Aunque me di cuenta de que la clave estaba en anticiparme y conocer el comportamiento futuro de la persona en el puesto. Tan importante es descubrir si la persona podrá y sabrá desarrollar las funciones y tareas como si quiere hoy y querrá en un futuro seguir desarrollándolas.

Desde ahí aprendí a valorar las actitudes frente a las aptitudes, aprendí a reconocer a la persona desde su esencia, aprendí a identificar la coherencia de sus palabras y de los mensajes que emite, aprendí a escuchar lo que estaba debajo de las palabras, los gestos y las posturas en la entrevista. Descubrí que podía entrevistar para seleccionar al mejor candidato para el puesto o bien podía evaluar a cada persona que aspiraba a ocupar el puesto vacante.

Podríamos decir que se trata de matices y detalles, pero lo cierto es que el enfoque de la entrevista es crucial en el desarrollo y éxito de la misma. Podemos por tanto, elegir el enfoque de la evaluación, juzgando al candidato como un adversario o enemigo al que hay que descubrir o desenmascarar, podemos incluso hacerle sentir inferior, desacreditarle o sorprenderle en un descuido aunque con todo esto lo único que lograremos es incomodar a la persona, ponerla en una situación de miedo, de exigencia y de presión, desde donde difícilmente nos mostrará quién es en realidad, lo que quiere, anhela o necesita.

Aprendí a seleccionar desde el enfoque de la confianza, elegí seleccionar desde la generación de contexto, en el que mi rol como seleccionadora estaba al mismo nivel que el del candidato. Descubrí que seleccionar desde la confianza me aportaba unos beneficios muy importantes ligados al buen resultado del proceso de selección.

  • Conversación desde la sinceridad y coherencia del candidato.
  • Libertad para expresar dudas, cuestiones y posibles conflictos en el desempeño del puesto.
  • Conocer claramente las situaciones problemáticas vividas en anteriores relaciones profesionales.
  • Identificar ilusiones, necesidades y sueños del candidato que pueden ser beneficiosos o perjudiciales para el puesto.
  • Descubrir fortalezas y áreas de mejora y compromiso del candidato con su desarrollo y evolución.

No es lo mismo, seleccionar a la persona idónea para el puesto que evaluar la validez o no de una persona. El objetivo será encontrar la adecuación puesto – persona y persona – puesto. La relación profesional será un éxito no solamente cuando la empresa haya encontrado al perfecto candidato sino también cuando la persona haya encontrado la perfecta empresa y puesto para ella.

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Dirección de Recursos Humanos

Recuerdo con mucho cariño un momento de mi vida en el que estaba estudiando en la Universidad, concretamente la asignatura de Organización y Recursos Humanos cuando de repente sentí una fuerza interior que me decía «algún día seré Directora de Recursos Humanos». Pensé en lo emocionante que sería trabajar en una empresa donde mi función fuera alinear las necesidades y objetivos de la empresa con los intereses y compromisos de los colaboradores. Qué bonito podría ser trabajar con personas, con sus necesidades en la búsqueda del compromiso empresarial. Es cierto que por aquel entonces yo entendía el compromiso desde otro lugar, quizás más bien desde la obligación y desde el deber.

Un empleado se debe a su empresa, debe ser responsable y exigente en su puesto de trabajo. Esta creencia me acompañó durante mucho tiempo, creía que a través de la obligación se lograban las cosas, pensaba que el esfuerzo y el sacrificio eran las claves del éxito profesional.

Logré mi visión y me convertí en Directora de Recursos Humanos, primero de una empresa de Ingeniería y Consultoría Técnica y más tarde de un gran proyecto como fueron los Estudios de Ciudad de la Luz en Alicante. Gracias a estas dos experiencias aprendí que el papel y la función de Recursos Humanos distaba bastante de aquello que había estudiado en la Universidad. Fui consciente y aprendí lo siguiente:

  • La Dirección de la empresa necesita tanto o más apoyo que los empleados para lograr los objetivos que se plantean.
  • El Comité de Dirección está formado por personas y como tales se comportan.
  • Las Conversaciones son la clave del éxito en los resultados de la empresa.
  • Proponer, sugerir y cuestionar genera credibilidad en la función de la Dirección de Recursos Humanos.
  • Gestionar el compromiso de la Dirección y de los empleados es la base para el logro de resultados en la empresa.
  • Actuar individualmente para lograr resultados colectivos y gestionar equipos para lograr compromisos individuales.
  • La función de Recursos Humanos desde la humildad, empatía y cooperación supone el logro de grandes resultados.
  • Imprescindible resulta trabajar con una visión y misión definida para orientar y alinear a las personas.
  • Una labor pro-activa permite anticiparse y prever situaciones de conflicto.
  • La Escucha como aspecto clave en la gestión y dirección de persona determina posibilidades de acción y movimiento.

Aprendí por tanto que los Recursos Humanos, son personas, con necesidades, con miedos, con intereses particulares y personales que se encuentran muy por encima de las necesidades y objetivos de las empresas. Si eso es así, la gestión de los Recursos Humanos se aleja de la realidad al no tratar y gestionar esas necesidades, motivaciones e intereses. Hay una realidad que es la que es y existe otra realidad que es la que nos gustaría que fuese. Observa, escucha y actúa en consecuencia. Gestionar la diversidad y gestionar al individuo supone una gran diferencia. ¿Lo has comprobado?.

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