Durante algunos años me dediqué a la Selección de Personal y recuerdo aquellos momentos con mucha alegría. Tener la posibilidad de conocer profundamente a tanta gente te ofrece una visión muy diferente de la vida, de las empresas y sobre todo de las personas. Cada entrevista me enriquecía como profesional, fui consciente de mi desarrollo y evolución como seleccionadora según pasaba el tiempo. Desarrollé una gran escucha, aprendí a hacer preguntas potentes e interesantes pero sobre todo aprendí a seleccionar desde la confianza y la autenticidad de la persona.

Describir el perfil profesional de un puesto vacante te ayuda a concretar las necesidades de la empresa y de las funciones a realizar por la persona. Conocer las aptitudes profesionales, es decir, las competencias, habilidades, conocimientos y experiencia es la base para definir el perfil profesional que se necesita en cada momento. Aunque me di cuenta de que la clave estaba en anticiparme y conocer el comportamiento futuro de la persona en el puesto. Tan importante es descubrir si la persona podrá y sabrá desarrollar las funciones y tareas como si quiere hoy y querrá en un futuro seguir desarrollándolas.

Desde ahí aprendí a valorar las actitudes frente a las aptitudes, aprendí a reconocer a la persona desde su esencia, aprendí a identificar la coherencia de sus palabras y de los mensajes que emite, aprendí a escuchar lo que estaba debajo de las palabras, los gestos y las posturas en la entrevista. Descubrí que podía entrevistar para seleccionar al mejor candidato para el puesto o bien podía evaluar a cada persona que aspiraba a ocupar el puesto vacante.

Podríamos decir que se trata de matices y detalles, pero lo cierto es que el enfoque de la entrevista es crucial en el desarrollo y éxito de la misma. Podemos por tanto, elegir el enfoque de la evaluación, juzgando al candidato como un adversario o enemigo al que hay que descubrir o desenmascarar, podemos incluso hacerle sentir inferior, desacreditarle o sorprenderle en un descuido aunque con todo esto lo único que lograremos es incomodar a la persona, ponerla en una situación de miedo, de exigencia y de presión, desde donde difícilmente nos mostrará quién es en realidad, lo que quiere, anhela o necesita.

Aprendí a seleccionar desde el enfoque de la confianza, elegí seleccionar desde la generación de contexto, en el que mi rol como seleccionadora estaba al mismo nivel que el del candidato. Descubrí que seleccionar desde la confianza me aportaba unos beneficios muy importantes ligados al buen resultado del proceso de selección.

• Conversación desde la sinceridad y coherencia del candidato.
• Libertad para expresar dudas, cuestiones y posibles conflictos en el desempeño del puesto.
• Conocer claramente las situaciones problemáticas vividas en anteriores relaciones profesionales.
• Identificar ilusiones, necesidades y sueños del candidato que pueden ser beneficiosos o perjudiciales para el puesto.
• Descubrir fortalezas y áreas de mejora y compromiso del candidato con su desarrollo y evolución.

No es lo mismo, seleccionar a la persona idónea para el puesto que evaluar la validez o no de una persona. El objetivo será encontrar la adecuación puesto – persona y persona – puesto. La relación profesional será un éxito no solamente cuando la empresa haya encontrado al perfecto candidato sino también cuando la persona haya encontrado la perfecta empresa y puesto para ella.

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